Вышел специальный выпуск, Михаил Дегтярев, 2009            Вышел новый номер журнала №7 2009                Новая рубрика на сайте - Истории для размышления               В архиве заполнен №7 август за 2008 год               Новые статьи в рубрике Nota bene                       Дарио САЛАС СОММЭР. Иллюзия или реальность?                       Следите за новостями
 
    О журнале     Свежий номер     Авторы     Мероприятия     Архив     WEB     Подписка     Рекламодателю     Новости     Nota bene     Книги     Интересное      


Архив


Павел БЕЛЕНКО

"Рынок кандидатов" в России – иллюзия

Уже несколько лет как в России укоренилось твердое убеждение, что на рынке главенствует кандидат. Он диктует работодателю свои условия, а если тот не поддается, то с легкостью уходит туда, где условия лучше. Хочу с этим поспорить. Не кандидаты давят на работодателей и создают спрос, а те покорно прогибаются под их требования. В России как был, так и остается «рынок работодателя». Работодатели осознанно и неосознанно создают и регулируют рынок рабочей силы, а кандидаты реагируют на ситуацию в рамках созданного работодателями «коридора».

Мои утверждения:
  • работодатели сами своими действиями сделали рынок рабочей силы таким «наглым, распущенным», какой мы имеем;
  • могли бы и не сделать, действуя умнее, расчетливее.
То, что «царь горы» – первый/главный в своем сегменте рынка – имеет больший доход, большую капитализацию бизнесмену-практику понятно и без Траута. Достаточно посмотреть на Запад или на наших лидеров. Толчком к гонке за лидерство, наращивание размера своего бизнеса, на мой взгляд, послужили, во-первых, приход в Россию таких гигантов с их оборотами, как METRО, ИКЕА, АШАН и др.; во-вторых, публикации в журнале Forbes первых списков российских миллионеров и миллиардеров; в-третьих, возможно, резко расширившаяся практика обучения на МВА начинающих менеджеров. Большая часть программ по менеджменту и финансовому менеджменту – это стратегический менеджмент. Всех учат одинаковым действиям, по одинаковым программам. А это, прежде всего, расширение бизнеса и выход на IPO. Впрочем, возможно, что взрывной рост курсов МВА сам является следствием роста бизнесов и ужесточением требований к квалификации менеджеров.

Для понимания ситуации на рынке труда предлагаю рассмотреть не надоевшие уже упоминания про «демографическую яму», «русский крест» или действительно важную проблему «неподготовки» кадров в вузах, а действия собственников компаний и топ-менеджеров – тех, кто развивает бизнес и, тем самым, вольно или невольно создает дефицит рабочей силы с вытекающими отсюда последствиями.

Разделим собственников на несколько категорий по принципу активности в расширении своего бизнеса.
  • Работодатели «ушлые и амбициозные».
Можно было бы возразить, что все работодатели (собственники) амбициозные, но, на мой взгляд, это не так. Многие – амбициозные, все собственники-лидеры – амбициозные, но не у всех грамотных бизнесменов амбициозность стоит на первом месте. Не всем собственникам важно быть лучшим, первым, самым крутым.


Не кандидаты давят на работодателей и создают спрос, а те покорно прогибаются под их требования.


Среди собственников много таких, которые просто хотели бы иметь интересную работу, и тех, кто просто хотел бы кормить свои семью.

Хочу заметить, что главное в этом определении слово «ушлые». В контексте данной статьи «ушлые» – те, кто раньше других решил стать главным в своей отрасли, своем сегменте бизнеса и нашел для этого дешевые деньги.
  • «Амбициозные, но не ушлые».
Они быстро поняли: для того чтобы тягаться с лидерами, нужен размер. Для этого нужны инвестиции, чтобы успеть их вложить в расширение компании и свое присутствие на рынке.
  • «Амбициозные и практичные».
Быстро поняли: для того чтобы даже не тягаясь впрямую с лидерами, выйти на IPO и хорошо продаться, нужен размер, капитализация.
  • Просто «практичные».
Считают, что чем больше сотрудников, тем больше продуктов можно сделать, получить больше прибыли, получить большую долю рынка и повысить устойчивость (например, софтверные компании).
  • Собственники, «вынуждаемые рынком».
Это, в основном, руководители малых и средне-малых компаний, которые развивались бы не спеша, осторожно, стараясь не допускать дисбалансов между количеством и качеством клиентов (заказов) и численностью своего персонала.

Вслед за ростом своих клиентов, они были вынуждены включиться в кадровую гонку, чтобы соответствовать размеру новых запросов. Были вынуждены ускоренными темпами переходить на белую зарплату, чтобы соответствовать тендерным требованиям по качеству бухгалтерского баланса и ожиданиям кандидатов на ключевые позиции по поводу серьезности и устойчивости компании.


Когда есть деньги, самый простой способ набора руководителей, топ-менеджеров, а затем, вниз по цепочке должностей, и других сотрудников – переманивание зарплатой и соцпакетом. Набор вместо подбора стал доминировать на рынке труда.


Итак, действия собственников, направленные на расширение своего бизнеса, привели, во-первых, к резкому приливу инвестиций с Запада (правда, по данным журнала «Эксперт», почти все западные инвестиции – это возврат вывезенного ранее российского капитала); во-вторых, к резкому набору персонала в расширяющиеся компании. А когда есть деньги, самый простой способ набора руководителей, топ-менеджеров, а затем, вниз по цепочке должностей, и других сотрудников – переманивание зарплатой и соцпакетом. Такой «рекрутинг» – набор вместо подбора, стал доминировать на рынке труда. Набор шел без грамотного учета профессиональных компетенций новых сотрудников, их реального соответствия задачам и занимаемому месту. Взрывной рост набора персонала в коммерческих отраслях сопровождался тремя побочными явлениями.
  1. Вырос разрыв между зарплатами и производительностью труда, что поставило многих собственников на грань рентабельности ведущегося ими бизнеса.
  2. У массы работающих и ищущих работу появилась стойкая иллюзия о собственном профессионализме и высокой стоимости на рынке, что не могло не породить завышенные зарплатные ожидания у всех без исключения сотрудников российского бизнеса. Исследования кадровых агентств и другие исследования зарплат показали, что если в начале 2005 года запросы большинства кандидатов при переходе на новое место работы укладывались в вилку 115 – 130%, то уже в 2006 году вилка запросов выросла до 150 – 200% от имеющихся компенсационных пакетов.
  3. Сотрудники стали активно брать в банках кредиты не только на жилье, но и на «достойную жизнь» – автомобили, одежду, отдых и т. п. В их головах окончательно утвердилась формула «моя зарплата должна покрывать мои расходы», вместо «моя зарплата зависит от результатов моей работы и возможностей компании, рынка».
Но эти явления не отпугнули и не изменили поведения собственников, впервые в своем бизнес-опыте оказавшихся в такой ситуации: существует невысокая конкуренция и есть доступ к дешевым длинным кредитам. Надеявшиеся на подавляющее лидерство, рассчитывали вернуть вложенные инвестиции тогда, когда конкуренты разорятся и их персонал и покупатели перейдут к ним. Те, кто не планировал быстрого роста или не имел доступа к дешевым кредитам, например собственники, работающие в услугах В2В, должны были или пересмотреть свою стратегию, или расширяться «на авось», вслед за заказчиками.

В определенном смысле, дело и шло к разорению «слабых». Только финансовый кризис на Западе обостроил все российские проблемы и стал путать карты тем, кто уже рассчитывал на успех, не просчитывая рисков слишком быстрого роста бизнеса.


В головах сотрудников окончательно утвердилась формула «моя зарплата должна покрывать мои расходы», вместо «моя зарплата зависит от результатов моей работы и возможностей компании, рынка».


Один из примеров – «Арбат Престиж». Собственник и гендиректор Владимир Некрасов привык работать с высокой долговой нагрузкой. Еще в 2005 году выручка компании в 1,4 раза превышала ее долги, а отношение долга к EBITDA составляло 7,6 (у «Л'Этуаль» – 1,03). Всего за год сеть выросла с 28 магазинов до 64. В прошлом году Некрасов открыл 30 магазинов на Украине, а количество российских точек к октябрю выросло до 98.

Некрасов пообещал в ближайшие годы довести число торговых точек до 300. Хотя, по отчету за три квартала 2007 года, чистый убыток сети «Арбат Престиж» составил 134,45 млн рублей. Возможно, если бы сеть продолжала развиваться теми же темпами, рынок простил бы это Некрасову, но последний в начале 2008 года попал в «Матросскую Тишину».

Арест свел на нет планы и все преды­дущие достижения компании. С января российская сеть «Арбат Престижа» сократилась до 41 магазина. В Петербурге выжило только два магазина из 29, в Казани – один из четырех. И. о. гендиректора Алексей Швецов объясняет закрытия низкой рентабельностью магазинов. Тогда и возникает вопрос – а зачем нужно было в спешке открывать столько магазинов?

Арест руководителя и собственника не ведет автоматически к краху всей компании. Гендиректор крупнейшего лекарственного дистрибутора «Протек» Виталий Смердов провел за решеткой почти год, но на самом «Протеке» это почти не сказалось. Даже котировки ЮКОСа в первые месяцы слабо реагировали на арест его владельца. Так может, причины нынешнего развала «Арбат Престижа» зародились еще до ареста его владельца?

На самом деле, аналогичная ситуация сложилась во многих компаниях, особенно в ритейле. В середине 2007 года у банка «Русский стандарт» было 41 700 сотрудников. За второе полугодие 2007 года банк сократил численность кредитных агентов примерно на 6 700 человек (Forbes, март 2008, с.138). Но сокращению подверглись и топ-менеджеры. В конце декабря 2007 года собрание акционеров банка «Русский стандарт» сократило состав совета директоров с 12 до пяти членов.

Крупнейший региональный банк «Урса Банк» (по информации из конфиденциальных источников) сократил численность персонала примерно на 42% и провел резкую реорганизацию. Руководители многих дополнительных офисов стали просто ведущими специалистами.

То один, то другой топ-менеджеры ведущих компаний стали обращаться в «ИМИКОР» с «предложением» о своем трудоустройстве, приводя в качестве причины «обстановку внутри фирмы и совершенно объективные трудности, связанные с привлечением инвестиций для развития бизнеса». Правда, все еще уверенные, что смогут легко перейти с повышением зарплаты. Мы же, общаясь с работодателями, понимаем, что позиций с большей зарплатой для большинства из них ждать неоткуда. Только с меньшей.

Есть, конечно, работодатели, готовые платить много. Но не за имя компании в резюме и не за ту же работу, что они делают, т.е. не за переход, а за существенное расширение ответственности и функционала, за скачек в производительности труда.


Все статьи этого номера


Архив по годам: 2006; 2007; 2008; 2009
  Бизнес-наукаБизнес-психологияБизнес и духовностьБизнес-стиль
 


 
Карта сайта