Вышел специальный выпуск, Михаил Дегтярев, 2009            Вышел новый номер журнала №7 2009                Новая рубрика на сайте - Истории для размышления               В архиве заполнен №7 август за 2008 год               Новые статьи в рубрике Nota bene                       Дарио САЛАС СОММЭР. Иллюзия или реальность?                       Следите за новостями
 
    О журнале     Свежий номер     Авторы     Мероприятия     Архив     WEB     Подписка     Рекламодателю     Новости     Nota bene     Книги     Интересное      


Архив


Михаэль ФУКС

Коучинг изменений. Оптимизация организационных процессов

Ориентация на клиента и глобализация рынка создают спрос на в высшей степени гибкие организации: гибкое планирование рабочего времени, новые формы высокой оперативности, инновации в организации рабочего места и четкое фокусирование на потребности клиента. Но, несмотря на флуктуации в экономике и разнообразные технологические инновации, люди – основной залог эффективности. Именно они представляют собой самые ценные ресурсы в любой организации, которая держится на легко адаптирующихся, изобретательных, принципиальных и целеустремленных сотрудниках. Для достижения совершенства в рабочем пространстве сотрудникам важно использовать соб­ственные сильные стороны, брать личную ответственность за свою деятельность, осознавать взаимозависимость с другими, подчеркивать свои достоин­ства, эффективно общаться, ощущать ­скоординированность своих действий с целями организации, чувствовать интерес к тому, чем они занимаются.

В современном мире гибкость, способность к обучению и готовность к переменам являются ключевыми способностями, которые необходимо усиливать и развивать в каждой организации. Но мысль о переменах часто вызывает определенные опасения у сотрудников, так как может ставить под сомнение их прошлые успехи.

Поэтому все перемены, даже положительные, могут вызывать сопротивление и даже страх (см. Схему).


И только некоторые счастливчики обладают природным даром обойти эту проблему, превращая свой страх в энергию преодоления. Чем серьезнее задача, тем более возбужденными и эффективными они становятся. Но для остальных большие цели поро­ждают большие опасения, что подавляет творческое мышление и способность адекватно­ действовать как раз тогда, когда это так необходимо! Поэтому попытки достигать целей радикальными или революционными методами часто проваливаются. Основным ресурсом в процессах изменений может быть эффективное руководство и эффективное обучение, и здесь коучинговые подходы существенно облегчают ситуацию. При тренинге диалогов в коучинге люди получают возможность выразить чув­ства и ощутить признание своей сопричастно­сти общему делу. В результате принятие решений происходит быстрее, и процесс перемен становится более плавным и естественным. Уроки проще усваиваются, усиливается способность рисковать, принимаются более каче­ственные командные решения, исчезают страхи.

Традиционный тренинг может давать хорошие результаты, но у него есть свои ограничения. Такой тренинг обычно является отвлеченным от реально­сти, ему присуща упрощенная система передачи информации, часто непо­стоянной и односторонней. Подобный тип тренингов не обеспечивает последовательности, потому что проблемы могут возникнуть в будущем, во время интеграционных процессов. После тренинга сотрудники, нуждающиеся в наставничестве при исполнении обязанностей, наиболее вероятно обратятся за советом к менеджерам среднего звена. Эти менеджеры, находящиеся в центре организации, позже столкнутся со следующими вопросами:
  • Как нам тренировать наших людей, чтобы они смогли эффективно решать проблемы?
  • Как нам убедиться в том, что улучшения происходят ежедневно?
  • Как нам поддерживать изменения?
В развитии практических навыков коучинг представляется более эффективным по сравнению с классическими методами­ тренинга. В исследовании с участием менеджеров комбинация тренинга и ­коучинга показала себя на 50 % более продуктивной, чем просто тренинг.


Для того чтобы быть успешным, необходимо постоянно вкладывать деньги в персонал и его будущее, помогая сотрудникам приобретать навыки и становиться уверенными в собственных силах.


Как вы можете двигаться вперед, если все двигаются в разных направлениях?
Даже самому харизматичному лидеру не стоит надеяться достичь многого, если ключевые исполнители в его подразделении не поддерживают и не усиливают друг друга. Когда команды ­и организации сгруппированы, они работают более эффективно и рационально. Нужно заинтересовать сотрудников двигаться в направлении, необходимом для организации. Но разным людям свойственно иметь индивидуальные цели и стили. Разные уровни внутренней мотивации считаются основной причиной невозможности менеджмента работать с максимальной эффективностью (Peak Performance).

Сколько стоит компании неэффективное управление людьми?
Стили менеджмента меняются очень быстро. В прошлом лидером был человек, который говорил людям, что делать и у которого были готовы ответы на все вопросы. Часто люди получали повышение до руководящего уровня за их техническую компетентность. Со­временные лидеры обнаруживают, что их роль состоит в том, чтобы достигать результатов посредством других. Основная тенденция направлена на доверие и отношения, потому что в современном мире с его быстрым темпом невозможно отдельной личности знать все и иметь на все готовый ответ. Успех компании основывается на способности руководить в соответствии с представлениями и ценностями и моментально распознавать лучшее решение, принятое людьми. Одна из основных задач менеджера состоит в том, чтобы распознать людей в организации, которые хотят продолжать обучение на протяжении всей жизни, и стимулировать их развитие. Для того чтобы быть успешным, необходимо постоянно вкладывать деньги в персонал и его будущее, помогая сотрудникам приобретать навыки­ и становиться уверенными в соб­ственных силах. Навыки дадут им возможность лучше выполнять свои функции в изменяющемся деловом пространстве, а коучинг-подход позволит максимально использовать свои ресурсы.

Поступать в соответствии с убеждениями
Давайте кратко рассмотрим ситуацию в компании «Тойота», мирового лидера автомобильного рынка.


Коучинг находится в сердце менеджмента, а не на периферии, так как повышает эффективность (команд­ную и индивидуальную), способствует сохранению высококлассного персонала, создает и под­держивает конкурентные преимущества организации.


«Тойота» четко придерживается таких взглядов, при которых людей ценят как личностей и при которых происходит выход за пределы односторонней связи «босс – подчиненный». Лидеры активно задают настроение, темп и ожидаемые стандарты культуры компании. Они руководят процессом развития организации, изменяя самих себя в первую очередь. Они проходят через собственные личностные изменения и стремятся быть скорее помощниками, чем управляющими.

Для того чтобы помочь своим сотрудникам развивать навыки решения проблем, каждый сотрудник «Тойоты» прикреплен к более опытному старшему сотруднику, который помогает решать рабочие вопросы и совершен­ствоваться. Хотя подобные наставники-коучи имеют большой опыт в решении проблем, они не дают детальных указаний, а активно стимулируют инициативу и нестандартные решения. При подобном подходе они направляют процесс совершенствования новых сотрудников путем постановки сложных задач (обучение на собственном опыте), регулярно проверяя результаты и задавая вопросы, которые подвигают на поиски более эффективных результатов. Коучинг находится в серд­це менеджмента, а не на периферии, так как повышает эффектив­ность (командную и индивидуальную), способствует сохранению высококлассного персонала, создает и поддерживает конкурентные преимущества организации. Постоянное развитие людей посредством позитивной обратной связи, обучающего диалога и индивидуальных экспериментов должно задавать тон в каждом бизнес-процессе, от работы с клиентами до стратегического планирования.


Все статьи этого номера


Архив по годам: 2006; 2007; 2008; 2009
  Бизнес-наукаБизнес-психологияБизнес и духовностьБизнес-стиль
 


 
Карта сайта