Вышел специальный выпуск, Михаил Дегтярев, 2009            Вышел новый номер журнала №7 2009                Новая рубрика на сайте - Истории для размышления               В архиве заполнен №7 август за 2008 год               Новые статьи в рубрике Nota bene                       Дарио САЛАС СОММЭР. Иллюзия или реальность?                       Следите за новостями
 
    О журнале     Свежий номер     Авторы     Мероприятия     Архив     WEB     Подписка     Рекламодателю     Новости     Nota bene     Книги     Интересное      


Архив


Василий ПИГИН

Лидерство. Из опыта применения Success Insights™

Люди приходят работать в компанию, а уходят от руководителя…
Зачастую из хороших специалистов получаются отменно плохие руко­во­дители…

Расхожие фразы, с которыми согласится, пожалуй, каждый.

Тема лидерства актуальна для любого современного управленца. Списывать эту «вечную» тему с повестки, в особенности для России с ее прогрессирующим экономическим ростом, рано. Злободневность вопроса продолжает только возрастать.
В отличие от эпохи мануфактур Саввы Морозова требования к сотрудникам уже не те. Если раньше рабочие строились в очередь перед воротами, то в последние три года в России наблюдается стойкая тенденция «рынка кандидата» – добиться конкурсного отбора кандидатов из нескольких действительно достойных весьма сложно. Настало время кандидатов «перебирать» работодателей.

И это лишь внешнее проявление тенденции. Суть же ее заключается в том, что трудовой процесс стал намного сложнее. Любой кандидат «за воротами» для большинства видов современных квалифицированных работ уже не подойдет. А если еще глубже взглянуть на проблематику, то дело даже не столько в том, что «новые» работники умеют или не умеют работать на компьютере, говорить по-английски и так далее, а в том, что Работа требует определенных личностных особенностей, определенного типажа. Нагляднее всего это проявляется в процессе продажи или обслуживания клиентов (подробнее см. следующие номера журнала). Это предъявляет серьезнейшие требования к личностным особенностям человека, к тому самому человеческому фактору. Не думаю, что я сказал вам что-то новое. Новой, вероятно, для вас будет зарубежная статистика: 80 % решений о приеме на работу принимается исходя из опыта работы и наличия технических навыков, а в 80 % ситуаций люди увольняются за отношение (Hire for skills, fire for attitude).

Итак, секрет успешности № 1 – подбирая сотрудников на работу, руководителю нужно серьезнейшим образом учитывать не только их профессиональные, технические навыки, но и личностные особенности: искать «талант» – человека, подходящего Работе по всем параметрам.

Однако мало правильно принять на работу правильного человека. Второй важнейший аспект – это правильно им руководить. В том числе развивать, удерживать, мотивировать – все это тоже непосредственно и прежде всего связано с руководителем. Вот тут-то и начинают играть важнейшую роль способности, навыки и таланты руководителя.

Даже если вы подобрали талантливого сотрудника для выполнения вашей высококвалифицированной работы, неправильные подходы к руководству таким человеком, в конечном счете, сведут на нет его мотивацию и производительность. Это секрет успешности № 2.

Уверен, что вы согласитесь со мной. Только вот… как? Как не заблудиться в талмудах книг по лидерству и руковод­ству и перевести дискуссию в практическое русло? В 1980 году известный американский психолог-исследователь Билл Бонстеттер основал компанию Target Training International, которая не только провела огромное количество фундаментальных исследований по выявлению ключевых особенностей человеческой личности, которые влияют на успешность человека в бизнесе, но и поставила такую диагностику на промышленные рельсы, автоматизировав ее. Билу Бонстеттеру и его команде потребовались годы, чтобы не только разобраться в тонких человеческих материях, но и разработать практические инструменты по отбору, мотивации и управлению сотрудниками. Для их же, сотрудников, собственного блага.

Суть решения заключается в том, что сотрудник и руководитель проходят небольшое (!) количество диагностических тестов, программа по интерпретации которых генерирует ряд специальных отчетов, которые в доступной для руководителя и сотрудника форме рассказывают о том, что и как им необходимо учитывать в процессе работы, общения, мотивации, в ситуациях стрессов, конфликтов, как построить план развития сотрудника, как выстроить команду и взаимодействие в ней, стоит ли определять сотрудника в кадровый резерв, как значительно улучшить эффективность в продажах. Не говоря о таких специфических вопросах, как построение системы корпоративных и должност­ных компетенций. Все то знание, что создавалось наукой и бизнесом в течение многих десятилетий, было «упаковано» в практическую автоматизированную оболочку и продукт, готовый к употреблению. На российском рынке эта диагностическая система продается под торговой маркой Success Insights™ («Управление успехом»), принадлежащей компании Target Training International.

Для демонстрации утилитарности инструментария позвольте предложить вам рассмотреть вопрос: «Какой стиль лидерства самый лучший?» Авторитарный, демократический, стиль коучинга, партисипативный… А какой стиль присущ в большей степени вам как руководителю? А вашим подчиненным-руководителям? Стоп… Давайте все сделаем проще. В предыдущих номерах мы рассказывали об одной из методик Success Insights, основанной на теории поведения DISC, которая позволяет ярко разделить всех людей на 4 основных «цветовых» типа и их комбинации.

Рисунок 1

Вероятно, вам известна модель ситуационного лидерства Кена Бланчарда (Ken Blanchard) и Пола Нерси. Вкратце суть ее сводится к тому, что, в зависимости от конкретной управленческой ситуации или задачи, руководитель может выбрать наиболее эффективный стиль применительно к данной ситуации. Модель достаточно универсальна и применима к любой ситуации, связанной с управлением людьми, причем не только в бизнесе.

Диагностика Success Insights™ позволяет очень просто получить любопытные результаты. На Рисунке 1 пересекаются две оси – ось мотивации и ось квалификации подчиненных.

Подчиненные, находящиеся «справа», мотивированы к работе/чувствуют себя в безопасности, те, кто «слева», не мотивированы или не чувствуют себя в безопасности. Сверху – недостаточно квалифицированы для выполнения порученной работы, снизу – обладают достаточной квалификацией. Комбинация этих параметров определяет различные подходы к управлению людьми.

Директивный стиль (Directing, фокус на задачах). Лидер определяет роли и задачи и постоянно контролирует работу. Решения принимаются руководителем и доводятся до сведения подчиненных. Процесс коммуникации односторонний – сверху вниз. Типаж «Генерал»: «копайте вот так, отсюда и до заката».

Стиль делегирования (Delegating). В противоположность директивному стилю, руководитель вовлечен в процесс принятия решений, но контроль за процессом лежит на подчиненных. Подчиненные решают, когда и в какой степени лидер должен быть вовлечен в процесс принятия решений. Типаж: вы, уезжая в отпуск, передаете свои задачи заместителю, который не только знает, что и как нужно делать, но и серьезно мотивирован на успех, поскольку для него это возможность проявить себя. Если вы попытаетесь давать ему инструкции по «генеральскому» принципу, вы не только демотивируете его, но и ограничите своими детальными инструкциями в действиях во время вашего отсутствия.

Стиль коучинга (Selling/Coaching, фокус на задачах и на взаимоотношениях). Руководитель определяет роли и задачи, однако интересуется мнением подчиненных, их идеями. Окончательное решение по-прежнему остается за руководителем, коммуникация носит двусторонний характер. Типаж: инструктаж новому, но мотивированному на работу сотруднику.

Стиль вовлечения (Participating/Supporting). В противоположность стилю коучинга руководитель передает часть рутинных решений сотрудникам, таких, например, как распределение работы, отдельные процессы. Руководитель организует обсуждение и участвует в процессе принятия решений, контроль за их исполнением оставляет за подчиненными. Типаж: Ленин с бревном на субботнике, основная задача руководителя – мотивировать подчиненных на то, что они могут сами сделать, создать в них чувство безопасности.

Рисунок 2



А не задумывались ли вы, какой из этих стилей больше присущ вам? В силу наших природных качеств мы имеем природные склонности к тому или иному стилю управления. Возвращаясь к теории ситуационного лидерства и зная особенности различных типов DISC, можно определить «предпочтительный» или естественный для каждого из типов стиль лидерства. Для этого достаточно пройти тестирование Success Insights в течение 10 минут, определить свой основной поведенческий тип и наложить схему, которую мы видели выше на полученное в результате диагностики Колесо успеха ­(см. Рис. 2). Соответствует?

Прочитайте свои характеристики в отчете и подумайте, насколько это так. Практика показывает, что человек, как правило, прекрасно понимает и чувствует, как ведут себя люди «его мира», но абсолютно не подозревает, что существуют и другие люди «с другой планеты». «Желтые» руководители, как правило, склонны доверять окружающим, часто попуская функцию контроля. Они просто не любят контролировать. С такими руководителями будет комфортно и «продуктивно» работать подчиненным, которые мотивированы на работу и отлично понимают, что им нужно делать. Кстати, наибольшего комфорта в общении с таким «желтым» руководителем достигнут, скорее всего, тоже желтые сотрудники. С другой стороны, «синие» подчиненные «желтого» руководителя, будучи даже квалифицированными и мотивированными, скорее всего, не поймут «попустительства» «желтого» руководителя. Ему придется, общаясь с ними, несколько адаптировать свое поведение. С одной стороны, нюансов в этой схеме много, с другой – все они достаточно просто осваиваются руководителем в течение короткого времени.

Командовать «тупыми подчиненными» просто, но неэффективно и несовременно. Новый прагматичный уровень лидер­ства – это не только знание техпроцесса и основных функций менеджмента, но и тонкое понимание психологии самого себя и своих подчиненных.


Все статьи этого номера


Архив по годам: 2006; 2007; 2008; 2009
  Бизнес-наукаБизнес-психологияБизнес и духовностьБизнес-стиль
 


 
Карта сайта