Вышел специальный выпуск, Михаил Дегтярев, 2009            Вышел новый номер журнала №7 2009                Новая рубрика на сайте - Истории для размышления               В архиве заполнен №7 август за 2008 год               Новые статьи в рубрике Nota bene                       Дарио САЛАС СОММЭР. Иллюзия или реальность?                       Следите за новостями
 
    О журнале     Свежий номер     Авторы     Мероприятия     Архив     WEB     Подписка     Рекламодателю     Новости     Nota bene     Книги     Интересное      


Архив


Елена ЧУМАКОВА

Конкурентоспособность вашей компании: смотрите шире

Есть совсем небольшое число ценностей, которые определяют успех любой компании, ценностей, без которых ни одна коммерческая организация не в состоянии продержаться на рынке сколько-нибудь весомое для нее время. Я знаю таких ценностей три. Одна из них – конкурентоспособность.

Я уверена, что подавляющее большин­ство бизнесменов и менеджеров готовы говорить о конкуренции и конкурентных преимуществах своей фирмы на рынке покупателя. Но я предлагаю посмотреть на конкурентоспособность вашего бизнеса шире.

Разве не идет речь о конкурентоспособности на рынке поставщиков!

Один из моих слушателей в программе МВА поставляет свой товар большой торговой компании. «Я устал, – говорит он, – что товарные накладные задерживаются и даже теряются, и мы рискуем остаться без документов. Но пока меня держат условия поставок». Пока – важное в данном случае слово! Оно означает, что этому поставщику уже не все равно, кому он продает свой товар, и он ищет возможность сменить своего покупателя или перевести продажи в свои фирменные представительства.

А рынок инвесторов! Как сделать так, чтобы привлечь инвестиции? Особенно зарубежные. Тема дня для всей страны!

Но более подробно я хочу остановиться еще на одном рынке – рынке труда. Мне приходилось много общаться и работать с рекрутерами: как внешними по отношению к организации (агентства), так и внутренними (менеджеры по персоналу). Все они говорят об одной и той же нарастающей тенденции – о неадекватном запросе работодателей на кадры: хочу, говорит, человека молодого, лет 25, но чтоб со стажем лет 10, с языками разными, без выходных чтоб и денег не хотел. Утрированно. Но узнаваемо. И поведение руководителей (готовность расставаться с  персоналом) таково, будто рынок труда переполнен высококвалифицированными кадрами, готовыми работать за бесценок.

А в действительности «лучшие из лучших» давно уже стали такими эталонными фигурами в своей отрасли, что и «позволить-то себе их» могут только компании-звезды, да и то на продиктованных им условиях. За условно «худшими из лучших» жадно охотятся рекрутеры и персональщики. Разобраны по компаниям и «лучшие из худших». И кто у нас остается в «свободной продаже» (как бы цинично это ни звучало)?


Тенденции рынка труда неумолимо говорят о том, что пора позаботиться о построении грамотной кадровой политики и задуматься о создании конкурентных преимуществ в своей организации для привлечения нужного персонала.


Столичные регионы оказались в этой ситуации уже несколько лет назад. Теперь волна докатилась и до нас. Я многократно обсуждала проблему кадрового дефицита со своими клиентами, и каждый раз получала от них подтверждение ее остроты.
Так что тенденции рынка труда неумолимо говорят о том, что пора позаботиться о построении грамотной кадровой политики и задуматься о создании конкурентных преимуществ в своей организации для привлечения нужного персонала (если, конечно, вы ориентированы на долгосрочный бизнес).

Что значит построение кадровой политики?

Это означает, что для начала вы точно можете сформулировать себе и своей команде, чего хотите от своего бизнеса уже сейчас, каким видите его через несколько лет. Я не о прибыли, а о том, за счет чего вы собираетесь привлечь клиентов (инвесторов, поставщиков), чтобы эту прибыль получить?

Далее. Вы определяете, каким требованиям должен соответствовать персонал, способный привлекать для вас клиентов и контрагентов. Это непростой вопрос. Здесь много ловушек. Все 4 стороны конкурентоспособности должны быть сбалансированы в единый комплекс! Например. На рынке сбыта вы декларируете качество, а персонал подбираете (сохраняете) по принципу личной лояльности. Ответственно говорю, что в этом случае ваш бизнес под серьезной угрозой, ибо в 90 % случаев личной приверженностью сотрудник прикрывает собственную некомпетентность или недееспособность. Если на одном из последних бизнес-семинаров руководитель проникся идеей инновационного развития компании, а его личный стиль управления поощряет исполнительность и не терпит «выскочек», его начинания закончатся, не начавшись. И так далее.

Затем. Классифицируйте свой персонал! Например, по степени соответствия тем требованиям, которые вы определили. Или по-другому. А. И. Пригожин предлагает делить его на 3 категории: элитный – тот, утрата которого может нанести непоправимый вред вашему бизнесу; ценный – потеря которого тяжела, но, в принципе, восполнима; и третья категория персонала, потеря которого не нанесет сколько-нибудь заметного ущерба делу. Самое важное здесь – понимать, что по отношению к каждой из этих групп персонала надо по-разному решать вопросы мотивации, развития, обучения и других инвестиций в них.

Важно. Не тешьте себя иллюзией, что люди будут у вас работать вечно. Люди хотят расти, и слава богу, если ваша организация этому способствует. Нарастив «профессиональную мускулатуру», работник стремится перейти в другую «весовую категорию». И если возможности вашей организации ограничены, то ваш менеджер или специалист через несколько лет «пойдет на повышение» в другую организацию или откроет свой бизнес. Это так же естественно, как уход выросших детей из семьи. И вот тут задайтесь вопросом: как и с кем мы расстанемся? Какую репутацию будет создавать мне и моей компании тот, кто ушел от меня в другой бизнес?   


Лозунг «Мы никого не держим» следует предъявлять все более осмотрительно. Стабильность персонала – серьезный аргумент в пользу стабильности всей компании и для клиентов, и для поставщиков, и для инвесторов.


Про увольнения. Лозунг «Мы никого не держим» следует предъявлять все более осмотрительно. Стабильность персонала –
серьезный аргумент в пользу стабильности всей компании и для клиентов, и для поставщиков, и для инвесторов.

 Моя семья несколько лет пользовалась услугами одной из популярных в городе стоматологических клиник, где все при всем: оборудование, отношение, уход. Но мы покинули эту фирму, как только в ней, как перчатки, начал меняться персонал. Ассоциация прямая: раз работники уходят, бизнес тонет. Ужасно раздражает также, когда в компании бесконечная текучка персонала и работают «вечные новички»: они ничего не знают и ни один вопрос не могут решить оперативно.

Я с удовольствием прочитала интервью с Клаусом Кобьеллом, где этот замечательный немецкий бизнесмен предлагает свою кадровую политику. В его позиции явно звучит мысль: «Если увольняете сотрудника, то знайте зачем! Ради какой такой ценности, которой вы не готовы поступиться?!»  И если вы решили расстаться с кем-то, знаете ли вы, каким работником вы его замените и где будете искать замену? 

Кстати. А знаете ли вы, какая репутация у вашей компании на рынке труда? А какую репутацию вы хотели бы иметь? Сформулируйте для себя, какие ценности вашей организации должны быть видны потенциальным кандидатам на трудоустройство. Какие конкурентные преимущества есть (или должны появиться) в вашей организации, чтобы студенты мечтали попасть к вам на стажировку, а матерые специалисты или менеджеры с удовольствием откликнулись бы на любое ваше предложение? Методично и последовательно наращивайте эти конкурентные преимущества. Тогда вы действительно – долгожитель на рынке!


Все статьи этого номера


Архив по годам: 2006; 2007; 2008; 2009
  Бизнес-наукаБизнес-психологияБизнес и духовностьБизнес-стиль
 


 
Карта сайта