Вышел специальный выпуск, Михаил Дегтярев, 2009            Вышел новый номер журнала №7 2009                Новая рубрика на сайте - Истории для размышления               В архиве заполнен №7 август за 2008 год               Новые статьи в рубрике Nota bene                       Дарио САЛАС СОММЭР. Иллюзия или реальность?                       Следите за новостями
 
    О журнале     Свежий номер     Авторы     Мероприятия     Архив     WEB     Подписка     Рекламодателю     Новости     Nota bene     Книги     Интересное      


Архив


Василий ПИГИН

Настало время человеческого ресурса

Стоимость замены человека после испытательного срока в 3 месяца составляет, по нашим подсчетам, около 46 его окладов... Статистика говорит, что в течение 18 месяцев мы теряем до 50 % персонала…

Если бы работа могла говорить, то она объяснила бы нам, что необходимо для ее отличного исполнения.

Мы бы услышали:
  • о поведении, необходимом для работы «на максимуме»;
  • о личных качествах, позволяющих добиться успеха;
  • о внутренних мотиваторах;
  • о тех знаниях, которые нужны человеку;
  • о жизненно важных профессиональных навыках;
  • о вознаграждениях за отличное исполнение.
Но работа не может говорить. Иначе мы смогли бы получить бесценную информацию, что называется, из первых рук.

Проблема
Вместо этого мы вынуждены обращаться к экспертам. Чаще всего это люди, прямо или косвенно связанные с определенной работой. Однако даже простой опрос людей вызывает трудности, ведь, прежде всего, им необходимо избавиться от... предрассудков.

К сожалению, предрассудки связаны с искренним заблуждением в видении основных требований, выдвигаемых их собственной работой. Спустя годы мы окончательно убедились в том, что специалистам очень трудно, а иногда и невозможно полностью абстрагироваться от собственных предпочтений.

Предрассудки являются причиной появления «мертвых» или «слишком ярких» зон в восприятии – проще говоря, причиной неадекватного восприятия одного либо целой группы качеств сотрудника. «Наш шеф любит шустрых», «пугливые у нас не уживаются», «все наши сотрудники – «с драйвом». Отличным описанием того, как можно манипулировать предрассудками начальника, менеджера по подбору персонала, может быть литература из разряда «Как получить хорошую работу», «Как выбить у шефа зарплату» и т. п.

К сожалению, предрассудки-заблуждения часто бывают искренними. Это означает, что принимающий на работу сотрудника человек свято верит в то, что все делает абсолютно правильно.

Сегодняшняя ситуация в России такова, что, спрашивая даже успешнейших рекрутеров о том, как они принимают решения, в подавляющем большинстве случаев можно услышать: «Интуитивно».

Однако изучения знаний, профессиональных навыков и «релевантного» предыдущего опыта работы явно недостаточно. Подтверждает эту точку зрения тот факт, что в 80 % случаев мы берем кандидата за те самые профессиональные навыки и опыт, а в четырех случаях из пяти увольняем за… отношение к работе.

Как отказаться от предрассудков и научиться видеть объективно?
Прежде всего, имеет смысл отказаться от предрассудка «Моя интуиция в подборе почти безошибочна» и обратиться к экспертам, способным оценить ваш выбор как рекрутера с точки зрения не толь­ко психологии, но и управленческой ситуации.

Где же взять такого? И сколько будет стоить такой эксперт? Действительно, сложный вопрос. Линейные менеджеры-управленцы в подавляющем большинстве случаев не владеют эффективным инструментарием оценки человека, а психологи используют таинственные, непонятные для управленцев, профессиональные критерии и инструменты. «Кандидат-шизоид» – это как? Или по-другому, это хорошо или плохо? А самое главное: что это значит для бизнеса?

Выход? Используйте личностные тесты.

Какие? Отличный вопрос. Прежде всего, нужно ориентироваться на существенные для вашей работы критерии. В нашей компании, как правило, это:
  • ориентированность на результат: каждый сотрудник нашей компании должен понимать, что он работает только потому, что от него ждут результата;
  • планирование и организация позволяют не только «имитировать бурную деятельность», но и добиваться эффективных результатов;
  • решение проблем: мы не знаем, с какими проблемами придут к нам наши клиенты завтра, через час, поэтому наши должностные инструкции содержат лишь ориентиры в работе каждого (прописывать операции, «обязанности» все равно бесполезно);
  • концептуальное мышление: нужно уметь мыслить системно, понимая последствия и необходимость каждого шага, быть «умным»;
  • гибкость: сухое планирование и концептуальность необходимо «увлажнять» гибкостью в подходах при решении задач клиентов;
  • самоконтроль: самодисциплина является просто необходимой, чтобы не терять доверие клиентов и коллег, а зачастую и доверие к самому себе;
  • личная ответственность за поступки: если что-то не получилось, исключается форс-мажор – серьезную работу не может делать безответственный «ребенок».
Для оценки перечисленных критериев мы применяем методику SUCCESS INSIGHTS™: поведение по теории DISC, 6-факторный профиль ценностей Шпрангера и личностный профиль Хартмана. Изучение по этим методикам должности, а затем (!) кандидата дает прагматичную и эффективную картину.

Модель оценки DISC
Модель оценки DISC основана на фундаментальных теоретических исследованиях Юнга (C. G. Jung) и Марстона (W. M. Marston). Исследуя поведенческие особенности личности, Марcтон выделил основные поведенческие факторы:
  • dominance (D) – доминирование;
  • influence (I) – влияние;
  • steadiness (S) – постоянство;
  • compliance (C) – соответствие (следование).
Различные комбинации данных факторов позволяют с высокой долей достоверности определить и предсказать основные поведенческие характеристики личности. Инструмент SUCCESS INSIGHTS™, разработанный на основе модели DISC, позволяет оценить особенности естественного (врожденного) и адаптированного поведения человека (т. е. то, как он изменяет свое поведение под воздействием внешних обстоятельств).

История модели DISC
История классификации людей по типам восходит к глубокой древности. Еще за 400 лет до новой эры Гиппократ учил, что аномальное поведение связано не с гневом богов, а с реальными причинами в жизни человека. Он наблюдал сходства и различия в поведении людей и выделил 4 различных типа поведения, или темперамента: охранники – те, кому необходимо принадлежать к какой-то группе; ремесленники – те, кто склонен к свободе и разнообразию; идеалисты – те, кто стремится к индивидуальности и значимости; рационалисты – те, кто тяготеет к компетентности и знаниям. Гиппократ учил, что для лечения человека понимание темперамента так же важно, как и знание его физического состояния.

В 1921 году Карл Юнг предложил классификацию людей на 4 типа согласно ведущей психологической функции: мышлению, чувствованию, эмоции или интуиции. Дальнейшая разработка этой типологии легла в основу профиля личности по Майер-Бригс (Myers-Briggs).

Развивая идеи Юнга, Уильям Марстон опубликовал в 1928 году свой труд по классификации людей по типу поведения. Эта работа явилась первой версией профиля DISC.

Впоследствии в 1950 году Вальтером Кларком был разработан инструмент анализа, а с 1980 года американская консалтинговая группа Target Training International Inc./Success Insights Inc. занимается разработкой автоматизированных методик оценки для их применения в бизнесе.

В чем преимущества пакета оценочных инструментов Success Insights™?
  • Полная автоматизация: мало какие продукты позволяют получить исчерпывающее описание в отчете без применения интерпретации психолога.
Рисунок 1
Дело в том, что в результате автоматизации большинства тестов в качестве результата выдаются графики, стэны, бары, таблицы и т. п. и, возможно, некоторые утверждения, являющиеся «полуфабрикатами» для дальнейшей работы специалистов. Поэтому использование таких тестов требует сертификации специалиста.

В случае с Success Insights™ вы получаете стопроцентно готовый продукт, который понятен и готов для дальнейшего применения неспециалистами, например, линейными руководителями и менеджерами по подбору персонала.
  • Наглядность: сравните рисунки 1 и 2. Здесь представлена одна и та же информация. Такая наглядность позволяет легко компоновать роли в команде. В том числе, этому кругу обязана запоминаемость модели DISC.
  • Высокая валидность: по данным Success Insights™, до 85 %.
  • Возможность проведения тестирования и получения результатов через Интернет – достаточно иметь доступ в Интернет, знать пароль – через 10–15 минут вы получаете по почте многостраничный отчет.

Какова сфера применения тестов Success Insights™?
  • Рисунок 2
    Прежде всего, отбор кандидатов. Тест показывает, насколько кандидат по своему типу личности подходит для работы, насколько этому кандидату придется «напрягаться» с точки зрения адаптации своего поведения, чтобы быть успешным. Тест позволяет определить «естественное» поведение человека, т. е. то, которое свойственно человеку по природе, дома, в стрессовых ситуациях, и «адаптированное» – по сути, маску, которую носит человек, находясь в обществе, на работе, это то поведение, которое, по мнению человека, он должен проявлять, чтобы быть эффективным при данных обстоятельствах. Естественное поведение, как правило, не меняется в течение многих лет. Адаптированное – в зависимости от внешней среды.
  • Оценка потенциала в кадровый резерв – тестироваться могут не только внешние кандидаты, но и внутренние.
  • Выявление результативных продавцов.
  • Развитие лидерских качеств, формирование индивидуального плана развития – отчеты позволяют также показать человеку его слабые стороны и выдают рекомендации по составлению дальнейшего плана работы над собой.
  • Для определения компетенций в отчете представлены 12 основных компетенций, используемых в бизнесе, что является очень полезным при работе над компетентностной моделью.
  • Формирование команды – на Колесо Успеха® накладываются профили, свойственные отдельным членам всей команды, и производится анализ совместимости. Например, два человека с типом «I» будут, как правило, отлично ладить и понимать друг друга, а вот типы «I» и «С», скорее всего, не поймут друг друга и будут конфликтовать. Человек типа «I» будет считать тип «С» занудой, задающим слишком много вопросов и видящим вокруг одни проблемы, а тип «C» будет искренне считать человека «I» поверхностным, неорганизованным, ненадежным.
  • Еще одной интересной возможностью инструмента является... «клонирование». Представьте себе, что у вас уже есть идеальный сотрудник или даже целая проектная команда. А что мешает вам нанести профили этих людей на Колесо Успеха® и найти для другой команды людей с похожим профилем? При этом оригинал будет обладать всей необходимой спецификой личностных данных, а значит, по идее, и клон. И это уже теория, ставшая практикой, поскольку много лет применяется на Западе для формирования успешных команд.
Применение методики SUCCESS INSIGHTS™ во всех этих областях достойно написания отдельных статей, что мы, вероятно, и сделаем в будущем.

Почему, если все так хорошо, эти методики не столь известны на российском рынке?
Причины просты. Во-первых, отечественная школа больше работала в области клинической психологии, американцы же были больше озадачены бизнес-применением тестовых инструментов. Во-вторых, интернет-технологии пришли относительно недавно, плюс потребовалось определенное время для перевода и адаптации методик. В настоящее время есть серьезные прогнозы относительно того, что такого вида продукты станут весьма популярными, основываясь хотя бы на том опыте, через который прошел Запад.

Продолжение в № 2 2007


Все статьи этого номера


Архив по годам: 2006; 2007; 2008; 2009
  Бизнес-наукаБизнес-психологияБизнес и духовностьБизнес-стиль
 


 
Карта сайта