Вышел специальный выпуск, Михаил Дегтярев, 2009            Вышел новый номер журнала №7 2009                Новая рубрика на сайте - Истории для размышления               В архиве заполнен №7 август за 2008 год               Новые статьи в рубрике Nota bene                       Дарио САЛАС СОММЭР. Иллюзия или реальность?                       Следите за новостями
 
    О журнале     Свежий номер     Авторы     Мероприятия     Архив     WEB     Подписка     Рекламодателю     Новости     Nota bene     Книги     Интересное      


Архив



В зеркале бизнеса - женщина

1. Испытание неотразимости
Какими бы тайнами ни наполнялся идеальный женский образ, образ деловой женщины обусловлен совершенно определенным требованием. Это требование к успеху не зависит от условностей в отношениях с мужчинами, таковы прин­ципы деятельности Ассоциации женщин – владельцев бизнеса (FCEM), имеющей консультативный статус при ООН, Международной организации труда, Организации ООН по промышленному развитию, Совете Европы и Европейском парламенте. Судя по целям этой и множества подобных организаций, обсуждение успешности женщин в бизнесе не есть способ решения вопроса женской эмансипации, вызвавшего массу сомнений в целесообразности абсолютного равенства полов. Наоборот, речь идет о естественных свойствах деловых женщин, обещающих повысить эффективность бизнеса так, как не дано мужчинам.

Строго говоря, участвующие в бизнесе представительницы «слабого пола» должны отличаться набором полезных для бизнеса качеств. Между тем трудно перечислить все эти качества, ведь понятие business распространяется на бесконечное число прибыльных занятий. И даже совсем не прибыльные занятия требуют внимательности, предусмотрительности, терпеливости, настойчивости и прочих свойств высокоразвитых живых организмов. Поэтому и остается обнаруживать женскую неотразимость в бизнесе так же, как и в прочих условиях, – сравнивая их с характерными мужскими особенностями. Причем искать здесь нужно особенности, которые с учетом всех разночтений дают преимущества одному полу не в ущерб другому. Согласным с этим требованием выглядит определение гендерных различий американским Национальным женским деловым советом.
  • Мужчины и женщины в качестве владельцев бизнеса следуют различным стилям управления. Женщины меньше привержены иерархическим отношениям, могут дольше принимать решения, ищут больше информации и чаще готовы пользоваться влиянием других людей.
  • Среди работников фирм, находящихся во владении женщин, наблюдается меньше гендерных различий – женщины нанимают почти сбалансированный состав работников (52 % женщин, 48 % мужчин), тогда как мужчины нанимают в среднем 38 % женщин и 62 % мужчин.
Согласно большому числу исследований, на практике, благодаря доверительному стилю общения, умножаются полезные соглашения. Из-за большей социальной ориентированности женщин эти соглашения скорее дают импульс расширению взаимодействия. Разумеется, у этих положительных качеств есть обратная сторона, на которой отражаются преимущества мужского участия в бизнесе. Имеется в виду стремление любого предпринимателя взаимодействовать лишь постольку, поскольку так скорее достигается нужный, по общему согласию, результат – преимущественное положение/использование рыночных условий. Но здесь заключено противоречие, ведь отношения согласия располагают людей к свободе от внешней целесообразности. Отсюда, женщин отличает большая непосредственность, выдаваемая эмоциональностью речи (с появлением смеха и слез без особых причин). При этом обычно смысл менее важен для разговорного общения, нежели тональность. Напротив, мужчины стараются использовать речь для передачи информации и проявляют эмоциональность, лишь когда их не слушают либо не понимают.

Как правило, эти акценты сглажены суетностью жизни, хотя издержки гендерных различий ощутимы в «мужском» коллективе для женщин, а в «женском» – для мужчин. На уровне деловых отношений их участники меньше позволяют видеть свои уязвимые стороны. Но лишь до тех пор, пока слабости не оборачиваются силой в решающие моменты деловых отношений. И все же, чем демократичнее и честнее бизнес, тем труднее набирать очки посредством чувственности или эмоциональной сдержанности. А уж в сфере чистой «коммуникабельности» едва ли можно пользоваться лишь набором эмоциональных иконок, оживляющих послания типа SMS. Поэтому едва ли нужен был быстрый эффект от вовлечения женщин в бизнес, чтобы наблюдался повышенный интерес общества к этому глобальному процессу, начатому в мультикультурном обществе Северной Америки.

Таблица 1
Туда же обращается большинство аналитиков складывающейся картины проблем и решений, и этому удовлетворяет завершенное в 1998 году 15-летнее исследование делового лидерства женщин в сравнении с лидерством мужчин. (Всего в опросе участвовало 3649 человек, из них 1846 женщин и 1803 мужчин. Средний возраст участников – 42 года, в большин­стве своем семейные люди. Из них бизнес представляли 30 %, медицину 10 %, государственную службу и юриспруденцию 13 %, учительство 26 %, школьную администрацию 12 % и высшее образование 9 % участников.) Откуда, в целом, следует несколько менее активное поощрение женской карьеры мужчинами, нежели женщинами (см. Таблицу 1). Мужчины в то же время скорее готовы согласиться с подобием профессиональных целей мужчин и женщин, однако колеблются при выборе руководителя-женщины. Ввиду дискриминации женщин-лидеров, к концу исследования опрошенные были уверены в том, что причина этому не женщина, а традиции и особенности процесса социализации. В то же время в начале исследования те же мужчины и женщины были убеждены, что причиной дискриминации является женская природа, которой трудно приспособиться к нормам успешного лидерства. Показательно также, что если сначала различия в профессиональных целях оценивались опрошенными негативно, то через 15 лет – позитивно.

Те же вопросы были заданы отдельно женским профессиональным группам, и в целом выявилось благоприятное отношение к успешным женщинам при усмотрении достаточно заметной их дискриминации. Причем наибольшей солидарностью отличились оценки учителей, в то время как солидарность представительниц бизнеса оставалась на уровне остальных профессиональных групп. Что касается мужских профессиональных групп, здесь выявились довольно большие различия при ответах на вопросы о предпочтении лидерства женщин мужскому. Если лидерство женщин признается бизнесменами (выразительно, но при относительно меньшей солидарности мнений), учителями и администраторами, то врачи (наиболее солидарно), юристы и администраторы учебных заведений склонны проявлять сдержанность. В целом полученные результаты отвечают различной во всех группах потребности в карьерном росте (54 % женщин и 61 % мужчин), однако на протяжении всего исследования наблюдалось возрастающее стремление женщин к лидерству.

В целом, данный эскиз подтверждает основное правило игры в бизнесе: формальное равноправие участников лишь упрочивает неодинаковые результаты предпринимательской деятельности. Большинству идущих в бизнес женщин свойственно желание именно так воспользоваться равноправием. Причем успех здесь невольно выражает еще и доказательство преодоления женщиной общей половой дискриминации в сфере предпринимательства. Впрочем, успешный бизнес является только самой убедительной демонстрацией женского равноправия. И далеко не всем женщинам это оказывается в полной мере по плечу, судя по интересу слабого пола к деятельности с менее напряженной конкуренцией. Трудно расценивать иначе данные Госкомстата России о том, что в 2003 году 70 % федеральных государственных должностей занимали российские женщины (первое место в мире, согласно глобальному исследованию компании Grant Thornton).

Справедливости ради заметим, что, по результатам опроса ВЦИОМ в 2004 году, две трети мужчин и такая же доля женщин считают, что хорошими работниками могут быть и мужчины, и женщины. Как и в США, предпочтение представителям своего пола отдали 21 % опрошенных мужчин и 26 % опрошенных женщин, а лиц противоположного пола считают заведомо лучшими работниками 14 % опрошенных мужчин и 9 % женщин. По их мнению, хорошо руководить могут почти в равной степени оба пола, считают чуть меньше мужчин и чуть больше женщин. И, опять же как в США, лучшими руководителями считают мужчин 43 % опрошенных мужчин, тогда как уступить эту способность дамам согласны только 9 % респондентов-мужчин. И напротив, русские женщины отдают американцам обоих полов первенство в стремлении к полному торжеству женского равноправия, коль скоро 31 % привержен мужскому руководству, а женскому – лишь 15 %.

Впрочем, поскольку занятие конкурентным бизнесом в Северной Америке более престижно и выигрышно, темпы продвижения американских бизнес-леди также оставляют желать лучшего. Так, доля женщин-управляющих в 500 крупнейших компаниях Америки составляла 15,7 % в 2002 году, 12,5 % в 2000 и 8,7 % в 1995. Неудивительно, что 2141 наиболее высокооплачиваемых управляющих – это мужчины, и только 188 из них женщины. Несколько обнадеживает здесь то, что в США женщинам принадлежат 38 % фирм, а в международном масштабе этот показатель ограничен 25–33 % от всего бизнес-населения. И хотя принадлежащие американкам фирмы обеспечивают экономический рост нации, а также отличаются разнообразием (в отношении расы, рода занятий и размера фирмы), они все испытывают трудности в доступе к капиталу и к рынкам. Не говоря о симптоматичности дефицита серьезного отношения к женщинам как собственникам бизнеса, как нанимателям и как субъектам экономического развития.

Таблица 2
Россиянки и американки примерно одинаково гордятся своим значением для руководства розничной торговлей, наукой, здравоохранением и образованием, сетуя на скромное (20–25 %) присутствие в строительстве, промышленности, оптовой торговле, финансах, транспорте, сельском хозяйстве, отраслях высокотехнологичных и коммуникационных разработок (9–11 %). В США две индустриальные группы почти совершенно лишены женщин-управляющих – электроника, производство полупроводников (2 %) и управление отходами (3 %). На этом фоне скорее утешают сообщения о том, что треть мирового бизнеса принадлежит дамам, а четверть женщин в семьях, где работают оба супруга, зарабатывают больше своих мужей.

Но обратный ход невозможен, учитывая масштабы продвижения женщин в структуры бизнеса за 1990-е годы. Вызванные этим процессом ожидания сопровождаются повышением оценки женщин в бизнесе через усовершенствование аргументов (воспроизводится фрагмент списка, предложенного Womencorp вместе с оговорками).
  • Женщины, помимо коммуникационных достоинств, незаменимы при контроле расходов фирмы, воспитании корпоративных талантов и умножении числа лояльных заказчиков.
  • Различные точки зрения содей­ствуют более творческим бизнес-решениям, а женщины и мужчины одинаково выигрывают от большей эффективности их бизнеса.
  • При возросшей конкуренции для предложения рынку новых продуктов и сервисов требуется групповая продуктивность мышления, умножающаяся благодаря женскому руководству. (Оговорка: приверженная, в первую очередь, семье женщина не всегда может посвящать все свое время компании.)
  • Интенсификация технологических перемен требует большей гибкости, а женщины обладают прекрасными мультизадачными способностями, судя по занятию бизнесом и семьей одновременно. (Оговорка: большинство женщин примиряется со своим недостатком гибкости, поскольку большинство мужчин это устраивает.)
Тем больше внимания заслуживают опыты систематической поддержки (коллегами, советчиками и признанными «чемпионами»), известные методично­стью стимулирования женщин к продолжению карьерного роста. Стимулируют также инициативность ассоциаций, форумы, семинары и т. п., удостоверяющие движение сведениями о наиболее результативных женщинах. Правда, следует иметь в виду издержки персонализации успехов, неизбежно связанные со сравнением женщин, отраженных в бизнесе, с женщинами других занятий. Здесь приходится оценивать тот уровень достижений, когда бизнес дает известность, сравнимую с известностью культовых актрис и женщин-политиков. Очевидно, что из-за образа Мэрилин Монро моменты ее профессиональной карьеры наименее существенны. Что касается первых леди, их влияние обязано мифологии «сильных мира сего» и усиливается до обожествления в случае Ж. Кеннеди и принцессы Дианы (это единственный повод для их сравнения). С такой славой женщине обеспечено исключительное общественное положение, не говоря о финансовой независимости.

Как следствие, политикам даже уровня Индиры Ганди и Маргарет Тэтчер остается выражать свою симпатию абсолютным избранницам. Лидерство – это чаще всего условность при любых личных заслугах, и поэтому рейтинги выдающихся людей достоверны только в строго обозначенных границах данной номинации. Именно таково условие проведения любых спортивных и творческих соревнований. Либо эти номинации приходится определять снова и снова, как снова и снова результаты конкуренции мужчин и женщин в бизнесе указывают на естественные особенности каждого пола. Причем, судя по возрастанию до 62 % числа женщин, предпочитающих карьеру семье, деятельность вопреки этому условию сокращает традиционную основу единодушия людей разных полов.

2. Приглашение в революцию
С биологически обусловленными традициями даже в наше время немногие берутся спорить. Правда, без готовности приносить личные жертвы занятие предпринимательством чревато, в лучшем случае, прозябанием. Поэтому, также традиционно, подобные конфликты интересов решаются через пророков революционного мировоззрения. Их откровения благословляют новые стандарты жизни, вызванные тщетностью модернизации старых условностей. Но занятие бизнесом исторически слишком новое, чтобы сходить со сцены, и слишком зрелое, чтобы удавались спекуляции гендерными проблемами. И остается, находясь в контексте эпохи формальных изменений, уповать на чудесные свойства новых людей и иных нововведений.

Между тем идея информационного общества заключается именно в формальных изменениях – согласно латинскому слову informare, означающему придание формы. Это отвечает настолько же полному разумению всех имеющихся возможностей, насколько далеко от этого разумения до осуществления реальных действий. Но и техника, интенсивно формализующая человеческие возможности методами науки (чего стоит революционная замена аналогового печатного устройства персональным компьютером по инициативе фирмы International Business Maсhines – IBM), содействует исполнению вполне программируемых намерений. И чем выше приоритет развития информационных технологий, тем больше ожидание соразмерных преобразований общества.

Однако программам развития недостает исполнителей, подобных лидерам информационных преобразований. Именно эта проблема заставляет американца Тома Питерса предвосхищать новое поколение бизнес-лидеров и новую организацию бизнеса. Его последняя книга (Том Питерс. Основы. Лидерство © 2005) насыщена пафосом обновления, стремлением к росту, мечтами, фантазиями, восторгами творчества и оправданиями полномочий новых лидеров. Форма откровений Питерса – эпатажные намерения и сенсационные лозунги в духе «…особенно в наше болезненное время каждый должен стремиться к… дисбалансу… в пользу фракции действия». Такова общая предпосылка всех революций, однако не все революции способны достичь своих целей. Питерс об этом знает, и вот его ключевое откровение: «Встречайте нового босса: правят женщины!», «Увольте всех продавцов-мужчин. Я шучу. Почти». Здесь критикам Питерса приходится нелегко, поскольку гендерный вопрос отражает недостатки современного менеджмента. Но не все так однозначно, как может показаться читателям данного бестселлера.

Предварим наши замечания указанием на то обстоятельство, что в современном бизнесе лидерство только в исключительных случаях может быть абсолютным. Обусловлено это (1) преобладанием коллективных организаций, (2) требованием к ассоциациям иметь по закону активы, отличные от частных активов, (3) возможностью управления организацией без непосредственного участия ее членов. В связи с этим создаются предпосылки для развития системы коллективного менеджмента, ограничивающего действенность личного произвола. Управленческие команды в корпоративном бизнесе опосредуются функциями менеджеров среднего звена, что вызвано потребностью структурировать сложные задачи. Именно эта особенность современного управления обоснована большинством исследований, позволивших М. Мескону, М. Альберту, Ф. Хедоури в известной книге «Основы менеджмента» выразить это обстоятельство сравнением прежних и современных отношений в организации (в Таблице 2 перевод с издания 1988 года).

Тем самым предполагается гораздо большая эффективность решений, принимаемых в системах корпоративного, т. е. слабо дифференцирующего личность управления. Соответственно, вошло в обиход отношение к личности в форме: «он или она». И все же, судя по наличию выдающихся менеджеров, здесь поощряются и индивидуальные возможности, коль скоро они себязарекомендовали. В то же время организация готова критически расценивать менеджеров, ищущих протекции вкорпоративных решениях и приспосабливающих свою индивидуальность к вы
Таблица 3
шестоящему руководству. Стремясь полностьюадаптироваться к фирменнымценностям, «люди команды» не обнаруживают индивидуализма, отличавшего первые поколения предпринимателей. Этот упрек связан с потребностью в инновационных идеях, но в постиндустриальном обществе эти идеи затруднены возрастающим масштабом и сложностью промышленной организации. К тому же потребность каждого в непрерывном обучении вызвана темпами общей модернизации, а не желанием навязать миру свои правила игры.

Конечно, будучи «сверхгуру» менеджмента, Том Питерс изучил все эти обстоятельства изнутри корпораций. Но, к счастью, «Технологии… изменяют... все», а новые лидеры любят новые технологии. Потому что именно здесь, прежде всего, создаются новые рынки, и вот основные лауреаты Зала славы Тома Питерса: Гейтс (Microsoft), МакНили (Sun), Эллисон (Oracle) Делл (Dell), Джобс (Apple), Безос (Amazon), Уэлч (General Electric). Да, перечислены вдохновители лидирующих компаний ведущего сектора мировой экономики, и отсюда рукой подать до мифологизации выдающихся брэндов. Новые рынки выражают изменение существующего порядка, только речь не идет о нарушении в целом рациональных правил игры. Но электроника обещает изменить все, и потому нестерпимо желание уже сейчас разбить скрижали корпоративного менеджмента, воскрешая идеалы личного произвола.

Известное дело, речь идет о видоизмененном деловом произволе – оснащенном убедительной настойчивостью изощренных в политике исполнителей и оттого более эффективном. У Питерса идеалы эффективного лидера и организации то и дело сравниваются со спортивным тренером и его командой. Иной цели у них нет, кроме мирового чемпионства, и, не создавая правил, они всегда выигрывают. Но если имеются в виду создатели новых рынков, трудно избежать участия в формировании правил игры – в том смысле, что несчетное число персональных компьютеров относится к типу IBM PC. Выигрыши с таким счетом в бизнесе случаются время от времени («Зингер», «Форд», «Бикини», «Ксерокс»), а гораздо раньше Ромул и другие легендарные деятели вдохновляли формирование исторических народов.

Однако Питерсу важнее, что у древнейших истоков общественных отношений стояли женщины, и приоритет технологического развития возвращает им утраченное положение. «ВИДЕНИЕ: я представляю себе… женщину в Белом Доме», – правдоподобная на фоне Хиллари Клинтон гипотеза, только отвлекающая от раздумывания над выразительностью процесса структурирования общества и стоящих перед ним задач. Всякая легальная организация в современном обществе так или иначе обязуется достигать общественно значимых целей, и тем обусловлена ее уязвимость при сомнениях в легитимности. В роли гарантов устойчивости здесь пребывают топ-менеджеры, желательно в одном лице с ними провидцы мирового уровня. (Как Билл Гейтс, в то же время имя программиста, создавшего операционную систему MS DOS, уже с середины 80-х годов едва могли вспомнить.) Причем само общество вынуждено мириться с влиянием таких лидеров, иначе трудно поручиться за стабильность и благополучие всех.

Что ж, если мир стоит на пороге глобальных разногласий (для Тома Питерса их час уже пробил), то женщины действительно оказываются незаменимыми для поддержания эмоционального согласия. Если же так воспринимается ускорение перемен (ср. название книги Билла Гейтса: «Бизнес со скоростью света»), то в условиях глобализации это скорее говорит о стабильно переходном режиме существования. Причем эффект от разделения социальных функций, который стимулирует вышеуказанное ускорение, гораздо больше эффекта от самых выразительных биологических идентификаторов личности. Но чем выразительнее признаки динамической идентификации личности (основной мотив видеоклипов), тем ценнее статичная многозначительность природы и общественные традиции (основной мотив туристических паломничеств). В этой связи либо информационный авангард бизнеса должен уменьшить свою динамичность, либо вся человеческая культура предстанет в иных формах. И поэтому нам неизвестно, уместна ли будет в этом новом мире дифференциация биологической природы, коль скоро на переднем плане будет разница между людьми и машинами.

Дмитрий Горохов


Все статьи этого номера


Архив по годам: 2006; 2007; 2008; 2009
  Бизнес-наукаБизнес-психологияБизнес и духовностьБизнес-стиль
 


 
Карта сайта