Вышел специальный выпуск, Михаил Дегтярев, 2009            Вышел новый номер журнала №7 2009                Новая рубрика на сайте - Истории для размышления               В архиве заполнен №7 август за 2008 год               Новые статьи в рубрике Nota bene                       Дарио САЛАС СОММЭР. Иллюзия или реальность?                       Следите за новостями
 
    О журнале     Свежий номер     Авторы     Мероприятия     Архив     WEB     Подписка     Рекламодателю     Новости     Nota bene     Книги     Интересное      


Архив


Виктор БАТАЛОВ

Генпамять в управлении компанией

На пер­вый взгляд, успеш­ность раз­вития фир­мы зависит от про­фес­сио­нализ­ма руководителя, ква­лификации пер­сонала, наличия связей, спроса на про­дук­цию, тех­нической оснащен­ности и складывающих­ся обстоятельств. Данные фак­торы яв­ляют­ся лишь внешним модификатором, спо­соб­ствующим повышению или сни­жению доход­ности выпол­няе­мой в фир­ме работы.

В древней Греции существовала тра­диция. В амфитеатре собирались люди. На аре­ну выходил смель­чак, на которого обрушивал­ся шквал сло­вес­ной бра­ни, ненавис­ти, недовольства. К тому же его забра­сывали гни­лыми помидорами. Та­ким образом гре­ки избав­лялись от избыт­ка накопив­ших­ся отрицательных чувств. В дальней­шем людей, берущих гнев пуб­лики на себя, ста­ли называть актерами.

В те дав­ние вре­мена гре­ки осознали, что в человеческом обществе вырабатывается нечто пагуб­ное, спо­соб­ное раз­рушать внутрен­ний мир людей. Разряд­ка в амфитеатре таким спо­собом помогала им избав­ляться от соб­ствен­ной вра­ж­деб­ности.

В наши дни нечто подоб­ное про­исходит в семьях, в кол­лек­тивах, в обществе. Толь­ко «актером» ста­новит­ся: кор­милец семьи, дирек­тор предпри­ятия, губер­натор и пре­зидент. «Гнилыми помидорами», кидае­мыми в сто­рону руководителей, яв­ляют­ся пре­тен­зии, в том чис­ле, при­обретен­ные в про­шлых поколениях.

Не­удовлетво­рен­ность людей, к при­меру, пер­сонала какой-либо фир­мы, может воз­дей­ствовать определен­ное вре­мя скрыто. В дальней­шем про­яв­ляться через недовольство, напри­мер, величиной заработ­ной пла­ты, авторитар­ностью дирек­тора, отсут­ствием желания выпол­нять свои обязан­ности.

Со­гласно кон­цеп­ции о наследствен­ном про­исхож­дении поведения, отрицательное или положительное отношение к руководителю фор­мируется в пре­дыдущем опы­те сотрудников.

По­доб­ная про­бле­ма существовала в фир­ме, занимающей­ся сбы­том автомобилей. Ди­рек­тор обратил­ся к кон­сультан­ту по поводу высокой текучести кад­ров, низ­кой испол­нительности сотрудников, непла­тежей со сто­роны партнеров и сни­жения количества про­даж. По результатам ана­лиза выяс­нилось, что пер­вопри­чиной нахож­дения сотрудников в дан­ной фир­ме яв­ляется скрытое уст­рем­ление про­тиводей­ствовать модели мед­лительности.

Деятельность на автотранс­пор­те обеспечивает будущие поколения элек­тро­генами сво­боды и актив­ности. Иначе говоря, заставляет дви­гаться «автомобиль», имеющий­ся в соз­нании каж­дого человека, для выпол­нения каких-либо намечен­ных на будущее при­родой задач.

Привыч­ка пер­сонала фор­мировать атмосфе­ру обо­юд­ных пре­тен­зий ста­ла скрытой от глаз мен­тальной «пробкой». Она про­яв­лялась в виде кол­лек­тив­ной инерт­ности. В дальней­шем – невидимым пре­пят­ствием своевре­мен­ных выплат за про­дук­цию, соответ­ствен­но, выдачи зар­плат, ста­бильной работы кол­лек­тива. Волны пре­тен­зий незамет­но рас­про­странялись сре­ди сотрудников. Достиг­нув мак­симальной силы, бло­кировали посту­п­ление в ком­панию предложений. Сгустки пре­тен­зий дис­тан­ционно уво­дили руководителя от при­нятия вер­ных решений.

Со­трудники же недоуме­вали, узнав об уволь­нении их оче­ред­ного кол­леги, сни­жении заработ­ка и ограничении сво­боды дей­ствий руководителем. По этой же при­чине у дирек­тора воз­никало спонтан­ное желание уйти из офи­са, чаще бывать в коман­диров­ках. Не­которые обязан­ности под­чинен­ных предпочитал выпол­нять сам.

Для улучшения ситуа­ции дирек­тору было предложено сдать в аренду пус­тующее по сосед­ству помещение. Фирма, желающая арендовать ком­нату, выходила со сво­им предложением уже несколь­ко раз. Но дирек­тор-арендодатель не хотел с ними связываться. Он не осознавал того, что жизнь сама предлагает выход из сло­жив­шей­ся ситуа­ции.

Деятельность сотрудников вновь все­ляющей­ся фир­мы отличалась высокой актив­ностью, посещае­мостью большим количеством людей. За пол­года после появ­ления этой фир­мы величина дохода предпри­ятия, занимающегося сбы­том автомобилей, уве­личилась на 150 про­цен­тов. О дан­ном фак­те засви­детельствовал бух­гал­тер автомобильной ком­пании.

Преж­де чем построить дом, необходимо свое желание вопло­тить в про­ект. Оценить свои финан­совые воз­мож­ности. Создать план при­обретения допол­нительных денеж­ных средств. Из­ложить про­ект на бумаге. За­тем при­обрести все необходимое для строи­тельства и вопло­щать про­ект в жизнь. На каж­дый обо­зна­чен­ный этап затра­чивается вре­мя.

Ал­горитм строи­тельства рас­про­страняется на все сфе­ры жиз­недеятельности. Его необходимо в себе ощу­тить и помочь при­роде самой выстраи­вать «дома» успеха.

Как пра­вило, пре­пят­ствием раз­витию жиз­необеспечивающих уст­рем­лений слу­жат отношения, при­выч­ки и поведение наших предков. Россий­ски­ми и зарубеж­ными уче­ными установ­лено, что мен­талитет и модели поведения пра­родителей записывают­ся на молекуле наследствен­ности так же, как какие-либо события на кинопленке. Ав­тор ста­тьи установил, что ген­память записывается не только в ДНК, но и на организ­ме по уча­сткам, что дает воз­мож­ность эф­фек­тив­но про­водить диагности­ку пре­пят­ствий с помощью опроса.

В некоторых слу­чаях отношение к жиз­ни предшествен­ников в те дав­ние вре­мена мог­ло быть спа­сительным, в настоящем – раз­рушительным.

К при­меру, ситуа­ция в про­шлом бес­пре­кословного выпол­нения при­казов на вой­не ста­ла спо­собом выработ­ки желез­ной дис­цип­лины, в совре­мен­ное вре­мя – бес­соз­нательным «маг­нитом», при­тягивающим необоснован­ные ограничения сво­боды дей­ствий пер­сонала администрацией.

Не­желание руководителей в про­шлом реа­лизовывать соб­ствен­ную жиз­нен­ную позицию про­яв­ляется в под­чинен­ных сегодня в виде отсут­ствия самостоятельности в при­нятии решений, неосознан­ного занижения воз­мож­ностей.

В соответ­ствии с положениями метода, человек при­ходит в этот мир для исправления сво­его насле­дия, улучшения повто­ряющих­ся в мас­шта­бах страны и пла­неты событий. За­дат­ки и генетические интересы направляют людей в те сфе­ры жиз­недеятельности, общ­ность с которыми спо­соб­ствует раз­витию состоятельности поколений.

Взаи­модей­ствие с предпри­ятиями по диагности­ке, обу­чению и управ­лению пер­соналом показало направлен­ность скрытых при­род­ных задач людей. К при­меру, дефицит удовлетво­рения чем-либо, при­обретен­ный в про­шлом, попол­няется в деятельности, связан­ной с про­извод­ством про­дук­тов питания. Со­гласно опросу, 95 процентов опрошен­ных из пер­сонала таких фирм ока­зались хро­нически неудовлетво­рен­ными сво­ей жиз­нью, что отражалось на при­нятии руководителем решений, при­водящих к убыткам.

Специа­листы, от дирек­тора до уборщицы, вовле­чен­ные в предпри­ятия, про­изводящие фармпро­дук­цию, сво­ей деятельностью про­тиводей­ствуют вро­ж­ден­ному бес­покой­ству потери близких людей, страху гибели от болез­ней. Во­енные вырабатывают ощу­щения защищен­ности в про­тивовес генетической модели без­защит­ности. Со­трудники бан­ков вовле­чены сво­ей работой с цен­ными бумагами, финан­сами в про­цесс пре­образования модели без­денежья в спо­соб­ность их получения.

Толь­ко в каком бы предпри­ятии люди ни находились, вез­де их худ­шие и луч­шие ожи­дания будут реа­лизовываться во взаимодей­ствии с руководителем. Со­трудники фор­мируют сво­ей деятельностью, генетической памятью и при­сут­ствием потен­циал предпри­ятия. Они своими уст­рем­лениями дис­тан­ционно влияют на при­нимае­мые руководителем решения. В целом определяют соб­ствен­ную про­фес­сио­нальную состоятельность и результатив­ность коман­ды.

Вместе с тем, существует сис­тем­ный под­ход и метод пре­ображения ген­памяти пре­ж­де на уровне руководителей, после в атмосфе­ре предпри­ятия. Для этого не нуж­ны методы ген­ной инженерии.

С целью изменения ситуа­ции на предпри­ятиях соз­дается аль­тер­натив­ная сис­тема кор­поратив­ного раз­вития – от фор­мирования нового представления о мис­сии коман­ды до спе­цифических изменений в должностных инструк­циях. Стержнем дан­ного под­хода яв­ляется раз­витие по функциям, недос­тающим атмосфе­ре организации.

Благодаря дан­ному под­ходу одно из предпри­ятий Н.Новгорода чис­лен­ностью более 2000 человек успеш­но раз­вивалось в течение семи лет. Консультации с руководителем при­вели к воз­мож­ности получить допол­нительное финан­сирование в период нарас­тающего дефицита средств. Зарпла­та сотрудников вырос­ла с 1500 до 7000 руб. Пред­при­ятие смогло вый­ти с про­дук­цией на запад­ный рынок. В результате раз­вития менеджмен­та, в том чис­ле, по дан­ной схе­ме, предпри­ятие вызва­ло к себе интерес и было выкуп­лено зарубеж­ной ком­панией за 85 млн. евро.

В момент объ­е­динения одного из округов Перм­ской облас­ти в 2003 году на одной из обеспечивающих этот про­цесс телеком­паний сре­ди пер­сонала воз­ник саботаж. Деятельность ком­пании и про­цес­са объ­е­динения находились на гра­ни сры­ва. В результате вне­дре­ния метода раз­вития по функциям саботаж был снят без материаль­ных затрат. В течение полугода раз­вития рек­лам­ный отдел дан­ной ком­пании получил допол­нительно 3 000 000 руб­лей.

Коммен­тарии, дан­ные одному из менед­жеров мос­ков­ско­го кад­рового агент­ства, спо­соб­ствовали ее спонтан­ному тер­риториаль­ному рас­ширению и уве­личению потока посетителей.

Ру­ководитель отдела мос­ков­ской фир­мы по реа­лизации чис­тящей тех­ники заявила о том, что в результате трех встреч офис вышел на пер­вое место не только сре­ди четыр­надца­ти филиа­лов в сто­лице, но и занимает пер­вое место по филиа­лам Ев­ропы.



Все статьи этого номера


Архив по годам: 2006; 2007; 2008; 2009
  Бизнес-наукаБизнес-психологияБизнес и духовностьБизнес-стиль
 


 
Карта сайта